Ziekteverzuim is een hoofdpijndossier voor bedrijven met personeel in dienst. Bedrijven en organisaties moeten hier al sinds jaar en dag zelf mee om zien te gaan, en dat is niet het leukste onderdeel van het werk. Je wilt immers dat je personeel ‘gewoon’ komt werken, want daar betaal je ze voor. Maar iedereen kan ziek worden, en dus is ziekteverzuim een realiteit waar je niet omheen kunt. Welke regels dien je als bedrijf te implementeren rondom ziekteverzuim?
Duidelijkheid scheppen over ziekmelden
Als bedrijf moet je duidelijk communiceren naar werknemers hoe men zich moet ziekmelden en bij wie dat dan moet. Dit kan bijvoorbeeld zijn bij de directe leidinggevende van de medewerker in kwestie, of via een specifieke afdeling binnen het bedrijf die ziekmeldingen afhandelt. Linksom of rechtsom moet het voor werknemers helder zijn wie ze moeten informeren en op welke manier, zodat er geen onduidelijkheid over is en conflict over kan ontstaan. Ook in het ziekmelden moet en werknemer zich immers veilig kunnen voelen.
Privacy en gegevensbescherming
Als werkgever heb je het recht om je medewerker die zich ziekmeldt te vragen naar een medische verklaring of doktersbriefje om de afwezigheid te rechtvaardigen. Vervolgens is het wel van belang om discreet met de informatie die je verstrekt wordt om te gaan. Medische gegevens van werknemers zijn gevoelige informatie en moeten vertrouwelijk worden behandeld. Als bedrijf moet je voldoen aan de privacywetgeving en zorgen voor adequate beveiliging van deze gegevens. Het mag dus ook niet met collega’s gedeeld worden zonder toestemming.
Contact houden en probleemanalyse
Uiteraard houd je vinger aan de pols bij de zieke werknemer. Niet alleen omdat je het liefst hebt dat deze zo snel mogelijk weer aan het werk gaat, maar ook omdat dat verplicht is als onderdeel van de Wet Poortwachter. Bij langdurig ziekteverzuim moet de werkgever regelmatig contact houden met de zieke werknemer om de voortgang van het herstel te bespreken en te kijken of er een horizon is voor het terugkeren naar het werk. Binnen zes weken na de ziekmelding moet je als werkgever samen met de werknemer een probleemanalyse laten opstellen door de bedrijfsarts of arbodienst.
Terugkeergesprek en re-integratie
Na een bepaalde periode van ziekte moet je een terugkeergesprek plannen met de werknemer. Daarin kun je als mogelijk een plan maken voor de re-integratie van de medewerker. Je kunt kijken wat er in het werk aangepast kan worden voor de medewerker om weer aan de slag te kunnen. In dat geval spreken we over re-integratie eerste spoor. Maar het kan ook zijn dat het niet mogelijk is om passend werk te vinden binnen de organisatie. In dat geval moet je meewerken aan re-integratie tweede spoor, zijnde het zoeken van een passende werkplek buiten de organisatie.
WIA-aanvraag
Is de werknemer in kwestie na twee jaar nog steeds arbeidsongeschikt en is er dus van re-integratie nog geen sprake? Dan moet jij als werkgever een aanvraag voor een WIA-uitkering (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) indienen bij het UWV. Er wordt dan beoordeeld of de zieke werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.
Leuker kunnen we het niet maken, om een andere organisatie te citeren. Iedere werknemer heeft het recht om zich ziek te melden en jij hebt als werkgever de plicht om daar op een correcte manier mee om te gaan. Toch is het ook fijn om dergelijke voorschriften te hebben, want ze bieden houvast. Je hoeft niet zelf te verzinnen hoe je om moet gaan met ziekteverzuim, want de wet bepaalt hoe jij dat moet doen. Dat maakt het misschien wat minder lastig, hoewel ziekteverzuim natuurlijk nog steeds iets vervelends blijft.